"Employer Brand" oder "Arbeitgebermarke" ist der Unternehmensmarke klar untergeordnet und liefert die strategische Positionierung eines Unternehmens am Arbeitsmarkt. Sie funktioniert dann, wenn sie bei den relevanten Zielgruppen angekommen ist. Eine klare, strategisch entwickelte Arbeitgebermarke führt zu einer Vielzahl von (internen und externen) positiven Effekten: • interne Effekte: zB weniger (Früh-)fluktuation, stärkere Mitarbeiter:innen-Bindung, höhere Identifikation mit dem Arbeitgeber, was sich direkt auf den Unternehmenserfolg auswirkt • externe Effekte: zB passgenauere Bewerbungen, kürzere Besetzungszeiten, Empfehlungen

Employer Branding (=Arbeitgebermarkenbildung) beschreibt den Prozess, welcher der gewünschten Arbeitgebermarke vorausgeht sowie das laufende Pflegen, Managen und Anpassen dieser Arbeitgebermarke. „Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.“ (W. R. Kriegler, 2006)

Die Erfahrungen von Mitarbeitenden in und mit ihrer Organisation - also alles, was sie dort erleben, beobachten und empfinden, sowohl für sich als auch im Austausch mit Kolleg:innen und dem Leadership. Das begriffliche Gegenstück der Employee Experience ist die Customer Experience, also die Erfahrungen der Kund:innen mit dem Unternehmen. Die Customer Experience schließt auch Erfahrungen mit den Mitarbeiter:innen ein. Darum ist es umso bedeutender, die Employee Experience vernünftig auszurichten.

Das (Nutzen-)Versprechen des Arbeitgebers. (dt. Arbeitgeberversprechen) Die EVP beantwortet die spannende Frage, warum sich jemand für ein spezifisches Unternehmen als Arbeitgeber entscheiden soll. Was unterscheidet dieses Unternehmen von anderen? Ihr begriffliches Gegenstück ist der USP im Produktmarketing, der beantwortet, warum ein Kunde genau diese(s) Produkt/Dienstleistung auswählen soll.

Die „Selbstverständlichkeiten“, die Arbeitnehmer:innen negativ auffallen, wenn sie fehlen. Unter Hygienefaktoren versteht Frederick Herzberg jene Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen. Häufig werden diese Faktoren gar nicht bemerkt oder als selbstverständlich betrachtet. Fehlen sie, wird dies jedoch als Mangel empfunden. Zu den Hygienefaktoren zählen insbesondere: • Entlohnung und Gehalt • Personalpolitik • Führungsstil • Arbeitsbedingungen einschließlich Autonomie und Unterstützung • zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten, • Sicherheit der Arbeitsstelle • Einfluss auf das Privatleben

Unter Kulturwandel versteht man das bewußte Verändern, wie miteinander gearbeitet wird. Schritt für Schritt bewegt man sich in diesem Prozess weg von alten Mustern, hin zu (strategisch) gewünschtem Verhalten (bspw. mehr Vertrauen, Klarheit oder echte Zusammenarbeit). Mögliche Auslöser für Kulturwandel: • Digitalisierung oder neue Arbeitsformen ("New Work") • Nachhaltigkeitsziele, Generationenwechsel • Wachstumsphasen, Fusionen, neue Führung • hohe Fluktuation oder innere Kündigung der Mitarbeitenden Kulturwandel gelingt weder durch Kampagne, Plakate oder neue Leitbilder, sondern durch konsequentes Verhalten im Alltag, insbesondere durch die Vorbildfunktion der Führungskräfte.

Die drei Qualitäten einer guten Positionierung sind (lt. DEBA, W. R. Kriegler, 2011): 1. Identifikation und Steigerung der emotionalen Bindung zum Unternehmen 2. Differenzierung der Arbeitgebermarke auf den Arbeitsmärkten 3. Ausrichtung der Arbeitgeberpositionierung auf die angestrebte Zukunft

Retention (=Mitarbeiterbindung) heißt: Menschen bleiben, weil sie bleiben wollen. Nicht wegen der Benefits - sondern weil Kultur, Leadership und das Arbeitgeberversprechen zusammenpassen. Wer sich zugehörig fühlt, bleibt.. Retention hat vor dem Hintergrund der demographischen Veränderungen und des Fachkräftemangels stark an Bedeutung gewonnen.

Darunter versteht man das "unsichtbare Betriebssystem" einer Organisation, das alles im Unternehmen mitsteuert. Sie beeinflusst Motivation & Bindung, Zusammenarbeit & Innovation, die Außenwirkung der Arbeitgebermarke und wie gut Veränderung (zB Digitalisierung, Nachhaltigkeit) gelingt. Konkret sind dies: • Werte & Überzeugungen: Was ist dem Unternehmen - also der Unternehmensführung - wichtig? - Vertrauen, Offenheit, Leistung, Lernen, Nachhaltigkeit, ... • Verhaltensweisen: Wie kommunizieren die Menschen? Wie gehen Führungskräfte mit Mitarbeitenden um? Wird Lob ausgesprochen? Was passiert, wenn der Chef plötzlich im Raum steht oder ihn verlässt? Darf man Fehler machen? Und wie geht man mit Fehlern um? • Rituale & Symbole: Gibt es gemeinsame Mittagessen, regelmässige Meetingformate, eine bestimmte Begrüßung, Du- oder Sie-Kultur? • Führung & Zusammenarbeit: Wird eher top-down gesteuert oder gibt es viel Mitsprache? Werden Mitarbeitende einbezogen oder nur informiert? • Arbeitsatmosphäre: Ist die Atmosphäre eher sachlich oder familiär, formal oder locker?