Was kostet das und was bringt es mir konkret?

Ein Kern-Projekt beginnt bei € 16.500 netto, abhängig von Unternehmensgröße, der vorhandenen Datenbasis und den Projektzielen. Demgegenüber steht, was heute für Fehlbesetzungen ausgegeben wird: im Schnitt ein Bruttojahresgehalt* pro Nachbesetzung (inkl. Austritts-, Recruiting-, Einarbeitungs- und Opportunitätskosten).Der Rechner oben zeigt die konkrete Zahl. Verhindert das Projekt bspw. 1-3 Fehlbesetzungen, hat es sich bereits bezahlt gemacht.*Fluktuation ist auch in Österreich ein erheblicher Kostenfaktor (Deloitte AT, 2019). Faustregel: ein ungewollter Abgang kostet je nach Position 50 bis 150 Prozent eines Jahresgehalts. Für qualifizierte Fach- und Führungskräfte rechnen wir bewusst mit dem mittleren Wert von rund einem Jahresgehalt.

Wir haben schon eine Agentur und eine Strategie. Wozu noch das?

Gut möglich, dass Sie beides gar nicht ersetzen müssen. Eine Agentur macht das Arbeitgeberversprechen sichtbar durch Kampagnen, Karriereseite, Stellenanzeigen. Das ist wertvoll, setzt aber voraus, dass klar ist, was sichtbar gemacht werden soll.Genau hier setzen wir eine Ebene früher an: bei der Frage, ob das Arbeitgeberversprechen im Alltag auch wirklich hält oder ob es ein Satz auf der Karriereseite ist, den die eigene Führung nicht einlöst. Denn wenn außen etwas versprochen wird, das innen nicht gelebt wird, verstärkt gute Kampagnenarbeit das Problem sogar: Sie zieht Menschen an, die dann rasch wieder gehen.Kurz: Die Agentur sorgt dafür, dass deine Themen gehört werden. Wir sorgen dafür, dass das, was du sagst, stimmt und dass deine Führungskräfte mitziehen. Ein Erstgespräch zeigt schnell, wo ihr steht.

Wie lange dauert das? Ich brauche jetzt Leute.

Je nach Unternehmensgröße und Unternehmensstruktur haben wir meistens nach vier Wochen die Kulturerhebung und nach sechs Wochen die Positionierung abgeschlossen. Damit seid ihr startklar, selbstständig fortzusetzen oder euch (punktuell) begleiten zu lassen.

Das kann unsere HR doch auch intern machen, oder?

Zum Teil ja. Das ist der springende Punkt: Kannst du dir die Haare am Hinterkopf selbst schneiden? - Vielleicht schon. Aber bist du mit dem Ergebnis zufrieden?Herauszufinden, was ein Unternehmen wirklich einzigartig macht, braucht den Blick von außen. Wer täglich mittendrin ist, hält für selbstverständlich, was von außen betrachtet oft das Stärkste ist –oder übersieht, wo Anspruch und Wirklichkeit auseinanderklaffen. Das ist eine Frage der Perspektive: HR ist Teil der Kultur, die es beschreiben soll.Deshalb arbeiten wir am besten mit eurem HR, nicht an seiner Stelle: Wir bringen die Außensicht und die Methode, HR setzt auf, begleitet und wird dort kreativ, wo es am meisten zählt: bei der Verankerung im Alltag. Denn die kann niemand besser tragen als ihr selbst.

Berater:innen erzählen viel und liefern am Ende Folien.

Diesen Einwand verstehen wir und teilen ihn sogar. Eine Positionierung, die als Foliensatz in der Schublade landet, ist ihr Geld nicht wert.Deshalb ist das Arbeitgeberversprechen bei uns nicht das Ende, sondern der Start für die Umsetzung. Ob es funktioniert, zeigt der Alltag: die Stelleninserate, die Vorstellungsgespräche, ob sich im Leadership etwas bewegt. Genau dorthin begleiten wir und lassen euch mit dem Ergebnis nicht allein.Woran ihr das schon im Erstgespräch erkennt: Wir reden nicht über Kampagnen, sondern über euren Alltag. Denn dort entscheidet sich, ob eine Positionierung wirkt.Wir begleiten dich so, wie es zu deinem Unternehmen passt: projektbezogen, punktuell oder als Sparringspartner:innen.

Und wenn rauskommt, dass wir kein guter Arbeitgeber sind?

In den allermeisten Projekten finden wir ausreichend positive Kulturthemen, die sich als Basis für eine attraktive Employer Brand eignen. Das Tolle daran ist auch, dass wir schon sehr früh im Projekt Klarheit haben, ob die vorhandenen Themen ausreichend tragfähig sind.Ausgesprochen selten stellen wir in der Analyse fest, dass es aktuell zuviele Themen gibt, die eine hohe Mitarbeiter:innen-Unzufriedenheit auslösen.Und wenn das bei euch der Fall ist? Dann überlegen wir gemeinsam, wie wir damit umgehen. (Mit einer Organisationspsychologin und einer Spezialistin in Positive Leadership kann uns nichts erschüttern.)Tatsächlich habt ihr dann eine Riesenchance, Dinge zum Positiven zu verändern - viel größer noch, als eine gute Unternehmenskultur in eine sehr gute zu wandeln. Du wirst staunen, wie der Fokus auf diese aktuell schwierigen Themen eure Unternehmenskultur positiv verändert: Kulturwandel geschieht.

Tel: +43 676 603 1234

ERSTGESPRÄCH BUCHEN

FÜR GESCHÄFTSFÜHRUNG & HR-VERANTWORTLICHE - WIEN

EMPLOYER BRANDING AGENTUR,
DIE FEHLBESETZUNGEN VERHINDERT

Jede Fehlbesetzung kostet fünfstellig. Wir klären, wofür ein Unternehmen als Arbeitgeber steht und machen Employer Branding in Wochen nutzbar: in Anzeigen, Gesprächen & Führung.

Arbeitgebermarke, die anzieht & filtert: weniger Fehlbesetzungen
Employer Branding Strategie in Wochen wirksam, nicht in Jahren
Beratung für Geschäftsführung und HR-Verantwortliche

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Oder anrufen: +43 676 603 1234

Zertifizierte Employer Brand Managerin - 3 Jahre Lead Österreich der DEBA (Berlin)

kostenfrei - 30 Min. - für Geschäftsführung & HR-Verantwortliche

Strategieberaterin Employer Branding.png

Barbara Moser, Strategieberaterin Employer Branding, Wien

Vertrauen von
Unternehmen wie ...

WARUM EMPLOYER BRANDING ALS KAMPAGNE NICHT GEWIRKT HAT

Anzeigen, Personalberater:innen, ein neues Video, mehr Gehalt: die üblichen Maßnahmen bringen Bewerbungen. Sie bringen nur nicht die Menschen, die zum Unternehmen passen und bleiben.
Drei Muster, die wir fast immer sehen:

DIE STELLE IST SEIT MONATEN OFFEN

Das Team fängt die Lücke mit Überstunden auf, Aufträge warten.

Jede weitere Anzeige bringt mehr vom Gleichen, doch nicht die Person, die gesucht wird.

4 von 10 KMUs verlieren bereits Umsatz durch offene Stellen (EY, 2026)

DIE GUTEN GEHEN, DIE ANDEREN BLEIBEN

Leistungsträger:innen kündigen selten wegen 200 Euro.

Sie gehen, weil Führung und Unternehmenskultur nicht halten, was die Stellenanzeige versprochen hat.

Ehrliche Kommunikation (92,5 %) und das Verhalten der Führungskraft (89,6 %) zählen für Jobsuchende am meisten. (willhaben/Marketagent 2025)

NEU EINGESTELLT, NACH 3 MONATEN WIEDER WEG

Die Anzeige hat ein Bild gezeichnet, das der Alltag nicht einlöst.

Die Erwartung bricht.

Nach Ablauf der Probezeit beginnt die Suche von vorne.

Faustregel pro Austritt lt. Fachliteratur:
90-200 % des Bruttojahresgehalts der ausscheidenden Person für Austritts-, Recruiting-, Einarbeitungs- und Opportunitätskosten

Der Grund ist selten das Budget. Es ist die Reihenfolge. Wer die Kampagne vor dem Kern kauft, zahlt zweimal: einmal für Reichweite auf ein Versprechen, das nicht präzise ist und dann für die Fluktuation derer, die auf dieses Versprechen hin gekommen sind. Was das kostet, lässt sich unten in einer Minute berechnen.

Rechner

FLUKTUATIONSKOSTEN BERECHNEN: WAS EIN ABGANG KOSTET

Fluktuation ist nur die sichtbare Hälfte der Rechnung. Die andere schlägt still zu Buche - der Produktivitätsverlust: weniger Einsatz, mehr Fehltage, gedrückte Stimmung. Wer innerlich schon gekündigt hat, verlässt meist das Unternehmen.

Dass Fluktuation österreichische Unternehmen empfindlich trifft, bestätigt eine Studie von Deloitte Österreich (2019). Als Faustregel pro Austritt nennt die Fachliteratur 90 bis 200 Prozent des Bruttojahresgehalts der ausscheidenden Person für Austritts-, Recruiting-, Einarbeitungs- und Opportunitätskosten.

Wir rechnen in unserem Rechner bewusst konservativ mit dem einfachen Bruttojahresgehalt.

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EMPLOYER BRANDING-STRATEGIE: ERST DER KERN, DANN DIE KAMPAGNE

KERN-POSITIONIERUNG

Es gibt viele Wege. Entscheidend ist der erste Schritt.Denn erst er zeigt, was sinnvoll und wirksam ist. Alles Weitere ist optional.

VERSTEHEN, WAS GILT

Interviews mit Geschäftsführung, Führungskräften und Mitarbeitenden. Wir suchen nicht nach dem Wunschbild, sondern das, was im Unternehmen tatsächlich gilt.

Danach liegt vor: Kulturbild mit Stärken und Reibungspunkten - die Grundlage

Optional: Wettbewerbsanalyse, Generationen-Check, Erhebung, was eigene Mitarbeitende schätzen bzw. stört

1

KLAR POSITIONIEREN

Das Gelebte wird mit den strategischen Zielen verknüpft: wofür das Unternehmen steht, wen es anziehen will und für wen es nicht der richtige Arbeitgeber ist.

Danach liegt vor: Kern-Positionierung - der USP als Arbeitgeber

Optional: Entwicklung des Arbeitgeberversprechens (EVP) schriftlich mit Sprachregelung

2

IN FÜHRUNG VERANKERN

Die Positionierung kommt dorthin, wo sie Menschen Orientierung gibt: Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche und Führungsalltag.

Wir verankern es effizient, wirksam und individuell über Leadership & Employee Experience.

Danach liegt vor: Umsetzungsplan für das Erleben der Mitarbeitenden und für Führung

Optional: Sparring bei der Umsetzung

3

WORAN SICH ZEIGT, DASS DIE ARBEIT FERTIG IST

Nach dem Projekt habt ihr als Unternehmen eine kompakte Aussage darüber, was euch als Arbeitgeber ausmacht - über Hierarchien, Berufsgruppen und Standorte hinweg. Diese Aussage kommt von den Mitarbeitenden und der Geschäftsführung. Dahinter stehen mindestens zwei Drittel deiner Belegschaft, sonst sind wir nicht fertig.

Ein Claim, den nur die Agentur formulieren kann, ist ein Werbetext.

Auszug aus Kern-Positionierung

ARBEITGEBERMARKE AUFBAUEN ODER STÄRKEN: ERGEBNISSE UND ZEITRAHMEN

WEG A - STRATEGIE VORHANDEN

Bestehende Strategie wirksam machen

Es gibt bereits eine Strategie oder ein Arbeitgeberversprechen (EVP) von einer anderen Agentur, aber im Alltag ist davon nichts zu spüren.

Wir nehmen das Vorhandene als Basis und bringen es in Wochen in Stelleninserate, Gespräche und Führung.

(Zeitleiste: Ist bereits eine strategische Basis vorhanden, verkürzt sich die Projektdauer)

Passend, wenn schon investiert wurde, aber die Wirkung ausbleibt.

WEG B - AKUTES PROBLEM

Das drängende Problem zuerst lösen

Eine Abteilung verliert Leute, eine Schlüsselposition bleibt offen, die Neuen springen ab. Wir setzen genau dort an - mit einem abgegrenzten Format - das schnell wirkt.

Eine Positionierung kann folgen, wenn sie gebraucht wird.

Passend, wenn jetzt Leute gebraucht werden und die Zeit drängt.

Woche 4 - Kulturbild

Woche 6 - Positionierung

Woche 10 - Verankerung

EMPLOYER BRANDING KOSTEN: WAS DAS PROJEKT KOSTET

Beratungsangebote nennen selten Preise. Wir schon, damit du vorab entscheiden kannst, ob ein Gespräch sinnvoll ist. (Angaben netto zzgl. 15% Beratungspauschale*)

(*Diese Projekte lassen sich zu Beginn nie bis ins letzte Detail planen. Die Beratungspauschale stellt sicher, dass wir während des gesamten Prozesses flexibel nachjustieren können, ohne dass jede kleine Anpassung einzeln nachverrechnet wird.)

FÜR UNTERNEHMEN OHNE KLARE ARBEITGEBERPOSITIONIERUNG

KERN-PROJEKT - POSITIONIERUNG

ab € 16.500 netto* (Basis: 150 Mitarbeitende)

Interviews und Kulturbild

Kern-Positionierung (schriftlich und mit Sprachregelung)

Freigabe mit Geschäftsführung, HR- & Marketing-Verantwortlichen

Umsetzungsplan für Positionierung und konkrete Übersetzung für Führung

6 Wochen - 3 Workshoptage intern - Beraterin persönlich

UMSETZUNGS-SPARRING

ab € 2.200 netto*/Beratertag

Bestehende Strategie in den Alltag bringen

Regelmäßiges Sparring für HR- und Employer Branding-Verantwortliche

Abgegrenzte Formate für akute Probleme

Zum Vergleich: Der Rechner oben zeigt, was Abgänge jedes Jahr kosten. Ein Kern-Projekt rechnet sich, sobald es Fehlbesetzungen verhindert hat.

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Das Erstgespräch ist kostenlos. Du bekommst eine Einschätzung, ob und wo der Hebel liegt, kein Angebot.

FÜR WEN UNSERE EMPLOYER BRANDING BERATUNG PASST

SO ARBEITEN WIR - UND NUR SO

Geschäftsführung und HR-Verantwortliche sitzen von Anfang an am Tisch. Beide, nicht nacheinander.

Barbara Moser arbeitet persönlich und holt gezielt Expertise dazu, kein Agenturteam, keine Juniors.

Was am Ende vorliegt, ist vorab definiert. Klar ist, wofür bezahlt wird.

Auch innerhalb einer globalen Arbeitgebermarke: Wir übersetzen, was der Standort tatsächlich lebt und betten es in den globalen Rahmen ein.

Im Projekt fallen Entscheidungen, die HR nicht alleine treffen kann: welche Zielgruppen sich weniger eignen, was Führung künftig verbindlich machen wird, wo Budget hinfließt.

WOFÜR WIR NICHT DIE RICHTIGEN SIND

Wenn eine Kampagne, ein Video oder eine Karriereseite gebraucht wird und der Inhalt schon steht.

Wenn die Geschäftsführung das Thema an HR delegieren und selbst nicht mitwirken möchte.

Wenn das Ergebnis der Analyse nicht auf den Tisch darf, weil es unbequem sein könnte.

Wenn der Status quo jedenfalls erhalten werden soll.

WER DIE ARBEIT MACHT

DEINE EMPLOYER BRANDING BERATERIN IN WIEN: BARBARA MOSER

Ich bin zertifizierte Employer Brand Managerin und habe drei Jahre als Lead Österreich für die DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie, Berlin), dem Branchenführer gearbeitet.
Seit 2024 berate ich von Wien aus Unternehmen aus Industrie, Gesundheit, IT, Handel und dem öffentlichen Bereich und unterrichte strategisches Employer Branding an der University of Sustainability.

Jedes Projekt führe ich selbst - vom ersten Gespräch bis zur Freigabe.

Für Kulturanalyse und Leadership hole ich zwei Spezialistinnen aus meinem Netzwerk hinzu: Johanna Mosen (Psychologin/Analyse) und Jasmin Leiner (Beraterin für Leadership, Mentale Stärke & Employee Experience). Du weißt jederzeit, wer wofür steht.

Ich bringe die Ziele der Geschäftsführung mit dem, wie Mitarbeitende das Unternehmen erleben, in einer Positionierung zusammen. Das ist mein Handwerk.

Ich sage, was ich sehe - auch wenn es im ersten Moment unangenehm ist. Eine Employer Brand, die niemanden abhält, nutzt auch niemandem.

Für wen: Unternehmen ab 150 Mitarbeiter:innen in Wien, Ostösterreich und der Steiermark vor Ort, sonst remote.

Danach: Arbeitgeberversprechen und Sprachregelung gehören dem Unternehmen. Umsetzung intern oder mit uns im Sparring.

Derzeit für neue Projekte verfügbar. Ich betreue nur so viele parallel, wie ich selbst führen kann.

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TYPISCHE AUSGANGSSITUATIONEN: EMPLOYER BRANDING IN ÖSTERREICH

SCHNELL GEWACHSEN, TEUER ZERFASERT

AUSGANGSLAGE

starkes organisches Wachstum plus Zukäufe
hohe Frühfluktuation und Unzufriedenheit
pro Standort unterschiedliche Kultur und Führung

ANSATZ

Erhebung der Unternehmenskultur über Standorte hinweg
Mitbewerbsanalyse
gemeinsame Positionierung und Arbeitgeberversprechen
Einbindung des Leaderships und Ausrichtung entspr. der Positionierung

ERGEBNIS

Verbesserung der Stimmung
Ausrichtung aller Standorte entsprechend der Positionierung
Führung zieht an einem Strang, regelmässiger Austausch & Sparring
Onboardingprogramm
weitere Maßnahmen der Organisationsentwicklung

100%

BRANCHENWERT

Jahresgehalt

pro Fluktuation*

CLAIM OHNE INHALT

AUSGANGSLAGE

Arbeitgebermarke bereits ausgearbeitet: Themen aber nicht griffig
Claim vorhanden
roter Faden, um im Alltag in die Umsetzung zu kommen, fehlt noch

ANSATZ

kompakte Kulturerhebung über Berufsgruppen hinweg
Entwicklung von Positionierung und Arbeitgeberversprechen
Sparring in der Umsetzung

ERGEBNIS

56%

BRANCHENWERT

falsche Erwartungen,
kündigen früh*

strategische Ausrichtung in Positionierung integriert
Claim mit konkreten Aussagen unterfüttert
laufende Verankerung der Inhalte in Organisation und auf Karriereseite
Nachschlagewerk

56%

STARK, ABER STUMM

AUSGANGSLAGE

gutes Betriebsklima, hohe Bindung, Zufriedenheit & Stolz
niemand benennt, was Menschen wirklich hält
Motivationen der diversen Generationen beleuchten
Was schätzen/stört Mitarbeitende?

ANSATZ

Erhebung der Unternehmenskultur über Berufsgruppen hinweg
Mitbewerbsanalyse
Entwicklung von Positionierung und Arbeitgeberversprechen
Sparring in der Umsetzung

ERGEBNIS

Klarheit über die eigenen Stärken für Ansprache nutzen
Nachbessern der Schwachstellen
einheitliche, authentische Themen mit hoher Identifikation
Vereinheitlichung von HR-Prozessen durch niederschwellige Angebote ohne Druck
Integration der Themen auf Karriereportal, Stellenausschreibungen, Jobinterviews, ...

100%

BRANCHENWERT

achten auf ehrliche Kommunikation*

92,5%

*Branchenwerte. Quellen: Deloitte Österreich, Haufe Onboarding-Studie 2023, willhaben/Marketagent 2025 (n=1.081).

Barbara Moser - zertifizierte Employer Brand Managerin - 3 Jahre Lead Österreich der DEBA - Strategieberatung seit 2024 in Wien

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FRAGEN AN EINE EMPLOYER BRANDING AGENTUR

01
Ein Kern-Projekt beginnt bei € 16.500 netto, abhängig von Unternehmensgröße, der vorhandenen Datenbasis und den Projektzielen. Demgegenüber steht, was heute für Fehlbesetzungen ausgegeben wird: im Schnitt ein Bruttojahresgehalt* pro Nachbesetzung (inkl. Austritts-, Recruiting-, Einarbeitungs- und Opportunitätskosten).Der Rechner oben zeigt die konkrete Zahl. Verhindert das Projekt bspw. 1-3 Fehlbesetzungen, hat es sich bereits bezahlt gemacht.*Fluktuation ist auch in Österreich ein erheblicher Kostenfaktor (Deloitte AT, 2019). Faustregel: ein ungewollter Abgang kostet je nach Position 50 bis 150 Prozent eines Jahresgehalts. Für qualifizierte Fach- und Führungskräfte rechnen wir bewusst mit dem mittleren Wert von rund einem Jahresgehalt.
02
Gut möglich, dass Sie beides gar nicht ersetzen müssen. Eine Agentur macht das Arbeitgeberversprechen sichtbar durch Kampagnen, Karriereseite, Stellenanzeigen. Das ist wertvoll, setzt aber voraus, dass klar ist, was sichtbar gemacht werden soll.Genau hier setzen wir eine Ebene früher an: bei der Frage, ob das Arbeitgeberversprechen im Alltag auch wirklich hält oder ob es ein Satz auf der Karriereseite ist, den die eigene Führung nicht einlöst. Denn wenn außen etwas versprochen wird, das innen nicht gelebt wird, verstärkt gute Kampagnenarbeit das Problem sogar: Sie zieht Menschen an, die dann rasch wieder gehen.Kurz: Die Agentur sorgt dafür, dass deine Themen gehört werden. Wir sorgen dafür, dass das, was du sagst, stimmt und dass deine Führungskräfte mitziehen. Ein Erstgespräch zeigt schnell, wo ihr steht.
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04
Zum Teil ja. Das ist der springende Punkt: Kannst du dir die Haare am Hinterkopf selbst schneiden? - Vielleicht schon. Aber bist du mit dem Ergebnis zufrieden?Herauszufinden, was ein Unternehmen wirklich einzigartig macht, braucht den Blick von außen. Wer täglich mittendrin ist, hält für selbstverständlich, was von außen betrachtet oft das Stärkste ist –oder übersieht, wo Anspruch und Wirklichkeit auseinanderklaffen. Das ist eine Frage der Perspektive: HR ist Teil der Kultur, die es beschreiben soll.Deshalb arbeiten wir am besten mit eurem HR, nicht an seiner Stelle: Wir bringen die Außensicht und die Methode, HR setzt auf, begleitet und wird dort kreativ, wo es am meisten zählt: bei der Verankerung im Alltag. Denn die kann niemand besser tragen als ihr selbst.
05
Diesen Einwand verstehen wir und teilen ihn sogar. Eine Positionierung, die als Foliensatz in der Schublade landet, ist ihr Geld nicht wert.Deshalb ist das Arbeitgeberversprechen bei uns nicht das Ende, sondern der Start für die Umsetzung. Ob es funktioniert, zeigt der Alltag: die Stelleninserate, die Vorstellungsgespräche, ob sich im Leadership etwas bewegt. Genau dorthin begleiten wir und lassen euch mit dem Ergebnis nicht allein.Woran ihr das schon im Erstgespräch erkennt: Wir reden nicht über Kampagnen, sondern über euren Alltag. Denn dort entscheidet sich, ob eine Positionierung wirkt.Wir begleiten dich so, wie es zu deinem Unternehmen passt: projektbezogen, punktuell oder als Sparringspartner:innen.
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In den allermeisten Projekten finden wir ausreichend positive Kulturthemen, die sich als Basis für eine attraktive Employer Brand eignen. Das Tolle daran ist auch, dass wir schon sehr früh im Projekt Klarheit haben, ob die vorhandenen Themen ausreichend tragfähig sind.Ausgesprochen selten stellen wir in der Analyse fest, dass es aktuell zuviele Themen gibt, die eine hohe Mitarbeiter:innen-Unzufriedenheit auslösen.Und wenn das bei euch der Fall ist? Dann überlegen wir gemeinsam, wie wir damit umgehen. (Mit einer Organisationspsychologin und einer Spezialistin in Positive Leadership kann uns nichts erschüttern.)Tatsächlich habt ihr dann eine Riesenchance, Dinge zum Positiven zu verändern - viel größer noch, als eine gute Unternehmenskultur in eine sehr gute zu wandeln. Du wirst staunen, wie der Fokus auf diese aktuell schwierigen Themen eure Unternehmenskultur positiv verändert: Kulturwandel geschieht.

KLÄREN WIR, WO DER HEBEL LIEGT

Derzeit für neue Projekte verfügbar. Ich betreue nur so viele parallel, wie ich selbst führen kann.

30 Minuten oder persönlich in 1080 Wien für Geschäftsführung und HR-Verantwortliche

Ergebnis: eine Einschätzung, wo das Unternehmen steht und was zuerst zu tun ist

Kein Angebot im Gespräch, keine Verpflichtung

... dass sie sich auf die Besonderheiten unserer gewachsenen Struktur einlassen, dabei das Ziel stets im Blick behalten und die notwendige Außensicht bewahren."

Univ. Doz. Dr. Klaus Preidler, Geschäftsführer, Diagnostikum Gruppe

Schriftlich, Termin wählen od. gleich direkt? Tel: +43 676 603 1234

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barbara@kulturmacher-innen.at

FÜR GESCHÄFTSFÜHRUNG & HR-VERANTWORTLICHE - WIEN

EMPLOYER BRANDING AGENTUR, DIE FEHLBESETZUNGEN VERHINDERT

Jede Fehlbesetzung kostet fünfstellig. Wir klären, wofür ein Unternehmen als Arbeitgeber steht und machen Employer Branding in Wochen nutzbar: in Anzeigen, Gesprächen & Führung.

WARUM EMPLOYER BRANDING ALS KAMPAGNE NICHT GEWIRKT HAT

Anzeigen, Personalberater:innen, ein neues Video, mehr Gehalt: die üblichen Maßnahmen bringen Bewerbungen. Sie bringen nur nicht die Menschen, die zum Unternehmen passen und bleiben. Drei Muster, die wir fast immer sehen:

DIE STELLE IST SEIT MONATEN OFFEN

DIE GUTEN GEHEN, DIE ANDEREN BLEIBEN

NEU EINGESTELLT, NACH 3 MONATEN WIEDER WEG

FLUKTUATIONSKOSTEN BERECHNEN: WAS EIN ABGANG KOSTET

Fluktuation ist nur die sichtbare Hälfte der Rechnung. Die andere schlägt still zu Buche - der Produktivitätsverlust: weniger Einsatz, mehr Fehltage, gedrückte Stimmung. Wer innerlich schon gekündigt hat, verlässt meist das Unternehmen.

EMPLOYER BRANDING-STRATEGIE: ERST DER KERN, DANN DIE KAMPAGNE

KERN-POSITIONIERUNG

Es gibt viele Wege. Entscheidend ist der erste Schritt.Denn erst er zeigt, was sinnvoll und wirksam ist. Alles Weitere ist optional.

1

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WORAN SICH ZEIGT, DASS DIE ARBEIT FERTIG IST

ARBEITGEBERMARKE AUFBAUEN ODER STÄRKEN: ERGEBNISSE UND ZEITRAHMEN

Woche 4 - Kulturbild

Woche 6 - Positionierung

Woche 10 - Verankerung

EMPLOYER BRANDING KOSTEN: WAS DAS PROJEKT KOSTET

FÜR UNTERNEHMEN OHNE KLARE ARBEITGEBERPOSITIONIERUNG

FÜR WEN UNSERE EMPLOYER BRANDING BERATUNG PASST

WER DIE ARBEIT MACHT

DEINE EMPLOYER BRANDING BERATERIN IN WIEN: BARBARA MOSER

TYPISCHE AUSGANGSSITUATIONEN: EMPLOYER BRANDING IN ÖSTERREICH

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AUSGANGSLAGE

ANSATZ

ERGEBNIS

100%

CLAIM OHNE INHALT

AUSGANGSLAGE

ANSATZ

ERGEBNIS

56%

56%

STARK, ABER STUMM

AUSGANGSLAGE

ANSATZ

ERGEBNIS

100%

92,5%

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Was kostet das und was bringt es mir konkret?

Wir haben schon eine Agentur und eine Strategie. Wozu noch das?

Wie lange dauert das? Ich brauche jetzt Leute.

Das kann unsere HR doch auch intern machen, oder?

Berater:innen erzählen viel und liefern am Ende Folien.

Und wenn rauskommt, dass wir kein guter Arbeitgeber sind?

KLÄREN WIR, WO DER HEBEL LIEGT

KULTURMACHER-INNEN e.U. STRATEGIEBERATUNG FÜR EMPLOYER BRANDING & UNTERNEHMENSKULTUR

EMPLOYER BRANDING AGENTUR,
DIE FEHLBESETZUNGEN VERHINDERT

Anzeigen, Personalberater:innen, ein neues Video, mehr Gehalt: die üblichen Maßnahmen bringen Bewerbungen. Sie bringen nur nicht die Menschen, die zum Unternehmen passen und bleiben.
Drei Muster, die wir fast immer sehen:

KULTURMACHER-INNEN e.U.
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EMPLOYER BRANDING & UNTERNEHMENSKULTUR